本文是基于某研究院有限公司科研人员薪酬激励管理优化路径的研究。
科研工作存在着不确定性相对较高、失败风险大，科研项目变化较大，无明确实施路径，过程计划性较弱、研发效果难以准确衡量且研发成果应用周期较长等特点。并且，科研工作对研发人员的专业能力要求较高，但个人在团队中的贡献难以界定。因此，针对科研人员的考核激励，应综合考虑其工作特点和人员特点，同时借鉴市场化的激励方式，最大限度的激发科研人员的积极性，实现员工与公司双赢。
一、背景
某研究院有限公司（以下简称“公司”）成立于2019年，是央企集团全资子公司，是一家一直专注于智能化、数字化、信息化的高科技企业，具有高起点、高科技、强支撑等特点。
科研企业，研发技术人才是核心关键资源，如何最大限度解放和激发人才作为第一生产力所蕴藏的巨大潜能，促进科技创新和成果转化，是摆在所有科研类企业面前的一道难题。公司已通过协议制薪酬等市场化手段，积极引进行业高端人才，并通过协议制薪酬，与工作业绩、岗位贡献、责任风险紧密挂钩，激励效果显著。但是，如何建立科学合理的考核评价体系，实现对科研人员价值创造的有效评价，并在此基础上探索市场化的激励方式，深度绑定项目领军人才和骨干团队，实现风险共担、收益共担，充分激发科研人员创新动力，是下一步发展所要解决的核心问题。
二、公司科研人员激励考核的现状与问题
经过诊断调研，梳理了公司当前在科研人员考核与激励上存在的问题，主要表现为：
第一，薪酬构成较为单一，缺乏针对性激励设计。目前公司科研人员与其他职能人员、市场类人员等的薪酬构成采取一刀切方式，未进行有效区分，没有根据科研工作的岗位性质和工作内容做差异化设计，因此无法实现针对性激励。
第二，薪酬固浮比不合理。主要表现为员工的固定工资占比较低（仅为30%），而浮动部分占比太高。一般而言，由于科研工作研发周期长、不确定性强、失败风险大等特征，因此需要科研人员拿出“敢于坐冷板凳”的决心，用于探索创新，不怕失败，因此对于科研人员应当保证其日常收入的稳定性。
第三，浮动工资无法发挥激励效果。主要原因在于当前的浮动工资主要为月度绩效工资和年度绩效工资，与绩效考核结果挂钩，但因当前绩效考核存在针对性不强、主观评价过多等问题，无法有效评价科研人员的价值贡献，最终考核结果无法拉开差距，导致“干好干坏差不多”。
第四，现有专项奖励导向性不强。主要表现为：一方面，类似于年度十大XX项目等的奖励机会少，对于大多数人员的吸引力不足；另一方面，部分专项奖的评选标准有待改进，未能有效区分进度、成本、质量，导致难度大、周期长、重要性高的项目评价反而不如一些短平快、难度小的项目，显失公平。
三、市场化薪酬激励设计优化的基本原则
01、战略导向原则
根据公司竞争性业务运作特点和发展阶段，着力构建与公司战略相适应的薪酬体系。如基于公司的上市要求，须加大集团外部的市场化业务占比，因此在激励上要向市场化业务倾斜。
02、市场化原则
以市场为导向，吸收、借鉴外部市场及行业优秀实践经验，构建与行业相匹配的分配机制，吸引和保留优秀人才。
03、绩效导向原则
员工薪酬与其绩效结果、价值贡献挂钩，适度拉开差距，鼓励员工争先创优。
四、市场化薪酬激励机制构建的基本思路与方法
首先，结合业务特点和科研人员特点，明确差异化激励策略。
研发工作具有以下特征：过程和结果的不确定性均相对较高；科研项目的周期长，且过程变化多，甚至无明确实施路径；研发效果难以准确衡量，且个人在团队中的贡献难以界定。
因此，针对该类科研人员的激励应注意：该类人员的薪酬结构中，通常情况下固定部分占比高而浮动部分占比低。因此，日常应加强科研人员的过程管理，在此基础上，只要其正常履职，达成既定工作成果，即可获得相应报酬。而科研人员的工作态度、行为表现等，可通过绩效工资适度拉开差距。对该类科研人员的激励，主要通过其科研成果为公司创造的价值来实现，如短期表现为其负责或参与的科研工作所产生的专利、论文、标准等科研成果，长期表现为以上科研成果转化给公司带来的经济效益。
其次，通过设计差异化薪酬构成、调整固浮比、优化专项激励等方式实现对现存问题的针对性改进。
一是针对内部不同类型的科研业务，设计差异化薪酬构成，实现精准激励。即：针对应用研发和产品研发类的科研人员，通过对标外部研发人员的激励方式及分析公司的激励现状，建立健全奖励方式，以市场化激励为导向，助推科研成果转化创收，对在科研工作中做出卓越成效的人员进行激励。针对系统开发类的科研项目人员，优化其薪酬构成，增设项目奖金，将常态化考核作为绩效工资的发放依据，将项目考核作为项目奖金的发放依据，实现“多劳多得、优劳优得”。
二是调整薪酬固浮比，增强科研人员的薪酬保障。科研人员的固定薪酬占比一般较高，通常不低于60%-80%，因此，以公司内部各科研岗位承担工作的不确定性高低作为依据，对固浮比进行分类管理，调整科研人员固浮比。
三是提出绩效管理改进办法，实现绩效收益的合理性。通过构建合理的绩效考核指标体系，使绩效指标兼具相关性、可衡量性、可行性、周期性和全面性；通过构建科学的绩效评估体系，引入多元的评估主体和评估方法来实现绩效考核的科学、合理、公平和有效性，从而全面提升绩效管理的激励作用。
四是优化专项奖励方案，增强专项奖励的吸引力。尤其是针对应用研发和产品研发类科研人员，短期内以揭榜挂帅方式，针对年度重点项目增设科研项目奖金。长期看，通过科研创新奖、科技成果转化奖、产品开发奖、产品效益奖和其他个人单项奖等方式，对科研人员创造的价值进行专项激励。
最后，探索实施岗位分红、股权激励等中长期长期激励制度。采用资本化激励方式，将个人利益与组织利益相结合，增强科研人员对组织的归属感与忠诚度。通过借鉴相关国企改革政策，探索技术、资本等要素参与收益的分配制度，探索科技研发骨干人员实施项目参股、期权制等长期股权激励机制，以弥补短期激励的不足，实现人才、技术与资本效益最大化。
综上所述，科研人员的薪酬激励设计是一项系统工程，需要进行多方面的综合考虑，在实际操作中既要考虑科研工作本身的业务特点和工作性质，也要结合实际工作中科研人员承担工作的确定性程度等。所以，一方面在设计的时候尽量进行市场化处理，另一方面也要充分考虑企业的管理现状，通过市场化的薪酬机制设计，倒逼内部价值评价和价值分配的管理机制更加合理。通过管理方面的螺旋式上升，最终使企业进入良性循环的高速发展阶段。