国务院国资委副主任王宏志在2024年9月27日的国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会表示，国有企业管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫，国有企业到2025年必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。2025年是“十四五”规划的收官之年，也是国企全面深化改革的关键节点。在这一背景下，本文将从政策背景、必要性、实施路径及挑战应对四个方面，探讨国企如何普遍推行末等调整和不胜任退出制度。
一、政策背景与制度概述
党的二十大报告明确提出，“加快构建高水平社会主义市场经济体制”，“推动国有资本和国有企业做强做优做大，提高企业核心竞争力”。国有企业是我国经济的“顶梁柱”，必须适应新时代高质量发展要求，通过内部机制改革激发活力，提高效率。在此背景下，推动末等调整和不胜任退出制度，正是深化“三项制度改革”（劳动、人事、分配制度）的重要抓手。通过市场化用工机制改革，激励先进、鞭策后进，实现优胜劣汰，符合新时代国企改革方向。2020年至2022年，国务院国资委主导的国企改革三年行动计划提出，在劳动用工方面要建立市场化选人用人机制，打破身份固化，畅通退出渠道。三年行动中，大量国企已在部分领域试点末等调整和不胜任退出制度，为2025年全面推行奠定了基础。
末等调整制度，以绩效评价为基础，根据员工年度绩效考核结果，将排名末位的员工列为调整对象，进行岗位轮换、培训提升或岗位降级。不胜任退出制度，针对不能胜任岗位职责的员工，通过科学的评估机制确定退出机制，包括转岗、降职、解除劳动合同等形式。两项制度旨在强化竞争意识、优化人力资源配置，但其推广需要兼顾公平性、合法性和可操作性。
二、推行末等调整和不胜任退出的必要性
国企通常具有员工队伍庞大、结构固化等特点，导致部分岗位效率低下和人浮于事现象突出。通过末等调整和不胜任退出制度，可以推动员工在岗位上精益求精，同时淘汰不适应市场需求的人员，为企业注入新的活力。
国企需要在激烈的市场竞争中降低成本，提高资源配置效率。不胜任退出制度能够通过科学评估，减少资源浪费，提升人岗匹配度，从而在成本控制和效益提升方面取得双赢。
作为市场化改革的重要组成部分，末等调整和不胜任退出制度符合现代企业管理的基本原则，有助于推动国企从传统的行政管理模式向现代企业制度转型，实现从“身份管理”向“岗位管理”的根本变革。
三、推行末等调整和不胜任退出的实施路径
实施末等调整和不胜任退出制度的前提是建立科学、全面的考核评价体系。明确考核指标，针对不同岗位设置合理的量化和非量化指标，确保考核结果客观公正。引入多维评价机制，如结合360度评价、上下级评估、外部审计等手段，提升考核的透明度和可信度。
制度的落地需要完善的配套政策，包括：
设立过渡机制，对绩效不佳的员工先提供培训机会，设立改进期限，避免“一刀切”式淘汰。
明确退出路径，细化不胜任员工的退出流程，包括转岗、待岗培训、经济补偿等具体措施。
健全制度保障，确保制度与劳动法、合同法等法律法规相符，防止引发劳动争议。
加强宣传引导，通过内部沟通和培训，让员工了解制度的目的、意义及具体实施方式，缓解心理压力，减少抵触情绪。
建立申诉机制，为员工提供公平的申诉渠道，增强制度的可信度与接受度。
最后在全面推行之前，可以选择部分企业或部门进行试点，总结经验后逐步推广。同时可以根据不同国企的规模、行业特点和实际情况，采取灵活的分层级实施策略。
2025年，国企全面推行末等调整和不胜任退出制度是深化改革的必然选择。这不仅有助于优化资源配置和提升企业竞争力，也为国企适应市场化环境提供了重要保障。然而，这一过程注定充满挑战，需要在政策设计、执行细则、文化建设等方面进行全面规划。通过科学的考核体系、公平的退出机制和完善的法律保障，国企将能够在确保稳定的基础上，实现用人机制的优化和效率的提升，巩固国有企业作为中国式现代化进程中的“顶梁柱”。